京东商城选人的标准

团队是一家公司，特别是京东商城是民营企业。怎么打造团队？这也是公司里比这三个系统重要得多。三个系统是团队打造出来的。归根到底还是团队的问题。

　　跟大家讲京东商城怎么选人的。选人是成立团队至关重要的环节。有人认为选人无所谓，瞎猫碰上死老鼠，谁随便进来就行。进来以后你做两万，他做五万，你走人。前一段时间索尼公司失败的时候，索尼公司还说索尼是让人毁掉了。衡量一家企业千万不要用末位淘汰制。

　　京东商城我们选人，我们有两个坐标。我们把一个员工，把能力分成两个最重要的。几百种的能力，但是企业的关注只有两种能力，一个是价值观和你的团队的匹配度。

　　第二，业务能力。如果我们把两个能力划一个坐标，以0分到100分，这是能力的指标，这是价值观的指标。价值观怎么得分？价值观我们叫匹配度，很多价值观也不分好和坏，并不是70分的价值观人就比20分的价值观好。在京东商城我们叫匹配度。每一个员工的价值观和京东商城的团队价值观匹配度是多少。

　　作为一个创业公司，其实不是创业公司，一个企业的文化往往都是老板说了算。京东商城的文化就是我的文化。有的人听了这个话很刺耳，说你是搞独裁、皇帝。其实不是这样。因为成年人的价值观是不可改变的。所以京东商城的价值观一定是我的价值观。我不可能去塑造一个价值观和我个人价值观不一样的，我就要被公司开掉了。所以匹配度、能力得分就是他。所以很多企业很糟糕。

　　我们关注两点，你把员工分为五类人，第一类人在这儿。价值观匹配度和你的团队匹配度很低，能力得分也很低。这在京东商城内部我们称之为废人。京东商城需要能力，匹配度很低，他的价值观和公司的价值观匹配度很低，对于公司来讲就是废人。这是你们人事部门的事情。如果你把大量的废人招进来，你应该把负责招聘的人干掉。他肯定是严重的失职。

　　第二类，价值观和你的匹配度比较高，得分超过了70分，但是他能力就是不行，在京东商城我们称之为废铁，能力不行，但是价值观跟我们京东商城高度匹配。这种人我们就是培训加上转岗。一般会给他三次机会。打包不行，送货，送货不行还给他转，转两次还不行，脱岗培训。培训完之后还不行，只能请他走了。但是这一类员工是很可惜的。还有一类员工占了公司80%，价值观和能力都是在一个比较中间的水平，60和90分之间。能力不是很差，也不是很冒尖，这是企业的骨干力量，我们称之为钢，钢是公司组成的骨干。还有一类人是能力非常好，价值观匹配度也非常高，我们称之为金子。

　　一个成熟的公司稳定而成功的团队，金子和钢各占二八规则。有人说为什么不是百分之百的金子呢？企业的资源有限，留住金子要发挥百分之百的作用。我们所有的高管全部上北大、清华培训，你去上课的时候算你全勤，上课也算你上班，你上人大EMBA，吃吃喝喝玩玩，去国外组织留学，不是得花钱吗？一年再给你五万块钱交际费。还不够，再给你股票吧。我可以告诉大家，京东商城我们上市之后还有很多股份，我们每年赠送给员工股票，相当于公司股票的78%。一分钱不要免费送给你。我们每年年底都送，免费送给公司的金子。所以怎么留住他？知道了。

　　还有一些员工，能力非常强，价值观匹配度和京东商城匹配度非常弱，在京东商城称之为铁锈。铁锈比废铁还糟糕，还不如废铁。他的能力不行，搞破坏，还破坏不了。价值观跟你不一样，生活态度、价值观、事业观跟你不一样。他在那儿想尽办法坑蒙拐骗。而且这个人不仅仅跟你价值观不一样，能力还非常强，还腐蚀别人。自己一个人做坏事了，还拉周围人跟你一块做。

　　全世界最大的铁锈是谁？希特勒。希特勒能力很强，演讲具有鼓动性，他把德国人全部鼓动起来，准备要去解放全世界去，全部要消灭犹太人去。他的价值观和世界的普适价值观不一样，但是还有能力。所以希特勒是全世界最大的铁锈。因为一开始没有把这个铁锈打掉，导致世界上死了几千万人。所以在你的团队如果出现一个铁锈，大家不要说这个人是我们销售额NO1。越是NO1，越是赶紧要把他干掉。一分钟不能留了。我们内部叫抡大锤、砸铁锈。你要说我业绩不行，我们培训。再不行给你补上工资你走吧。但是要是铁锈的话，你不要干了，拿上工资走人。这就是京东商城选人的标准。