对于面试时，需要做笔试题和上机题的一点感受

 

       关于来公司应聘的人员，公司要求必须要进行出题考核（笔试和上机试题），检验应聘者的技术水平。对此，我有一些自己的看法。

 

1.        工作3年以下的，我们已经出了3套试题，分别针对“新人”、“初级工程师”、“中级工程师“进行考核。这个阶段的应聘人员，基本上通过笔试和面试交流，就可以比较清楚的了解应聘人员的水平；

2.        工作3年以上的，通过试题的考核，效果不明显，意义不大。

首先，3年以上工作经验的人，基本上都不会做题（对做题有种抵触情绪）。他们认为一份试题无法考核一个人的综合实力。他们希望在实际工作中体现自己的价值。

其次，每个公司使用的技术不同，所在行业不同，接触的业务不同，通过上机题，无法真实地考查一个人的能力。如果出一份业务系统模块的题目，很显然，大家都能完成，无非就是代码规范的考查；如果出一份算法题，网上答案满天飞，也不知道是否是自己写的代码。假设，上机题都做了，并且实现了结果，难道就真的能判定这个人的能力很高吗？很可能我们的考试题恰巧是应聘人员接触过的或者是做过的，分数会很高。这样，就会造成一种假象：此人水平不错；很可能应聘人员的其他方面很强，这是考核的这份上机题恰恰是他在技术上的薄弱环节，分数很低。这样，就会造成另一种假象：此人水平不行。2种结果，都是悲剧的：（1）招了一个高分、高薪低能的人，没有办法承担公司赋予的工作和岗位职责（但是此人确实通过了公司的笔试、面试和上机题的考核，而且分数很不错）；（2）失去了一个人才（仅仅上机考核的分数不理想）。

中国的教育证明：应试教育是失败的，是不可能培养出天才的，甚至人才都很难培养出来。应试教育就像一条生产饼干的流水线，进入模板前，大家都有自己的特点，经过模板的加工后，出来的都是一模一样的。

如果大家对足球感兴趣的话，下面的例子就很能说明问题。原AC米兰的中场核心——卡卡，获得过金球奖和国际足球先生，他的能力是得到全世界专家、俱乐部、球员、球迷认可的。但是，当他转会（6500万欧元）到另一个世界著名俱乐部——皇家马德里后，迟迟打不上主力，现在面临被清洗的境遇（2500万欧元）。转会前后缩水了4000万欧元。

这个例子证明了，一个人除了有能力外，还需要看是否适应环境，是否符合团队的需求。

试用期其实就是双方（公司和应聘者）相互检验是否符合要求、相互磨合的过渡期。如果非要刻意缩短这个时间，反而不符合事物发展的规律，极易造成错误的判断。“路遥知马力，日久见人心”说的就是这个道理。