绩效考核主义该缓行了

 

许多人都说中国是个神奇的国度，是个有特色的国度，想一下，的确如此。有一点其特色之一，在这个国度里一直盛行“考”。我们在学校里历经了无数次各种各样的考试，中期考试、期末考试、中考、高考、月考、模拟考、竞赛考……终于走上了工作岗位，以为离开了那个深恶痛绝的体系我们终于可以不被考了。幻想！进来企业之后，发现自己还要被考，不是考试，是绩效考核。看来，“只要活着就要纳税”后面还要补充一句：只要活着就要被考。

　　 可是国外的学校也有考试呀，国外的企业也有绩效考核呀，这怎么能算中国特色呢？的确，他们也在考，差别在程度不同，因而就有了实质的差别。比如，在中国教育体系，不论老师、家长还是学生，如此地重视地考试，因而培养出一批批的考试高手，难道我们的教育体系最终目的是为了培养考试高手？国外的学校也有考试，不过考试在那里是帮助学生更好地学习的一种手段。当人们都在批判考试制度的同时，想没有想过我们正在犯同样的错误？比如在企业里，绩效考核好像学校里的考试一样被过度地强调了。

　　 汉捷在近些年的咨询和培训工作中，发现客户特别关心绩效考核，不仅是HR，部门经理、项目经理普遍对绩效考核非常关心。如何进行绩效考核是他们参加培训时常提的问题，绩效考核也是许多企业引入咨询项目时优先做的一个咨询模块。趋利避害是人的本性，当你关心什么，特别是再搞一个数字指标放到那里（美其名曰“量化管理”），并且和薪酬紧密挂钩时，人们的工作焦点往往不在工作本身，而在那个指标上，而往往因为指标设计有限，指标虽然达到了，然而你的最终目的却没有达到。为了在考试中拿高分，聪明的老师和学生们研究出了考试技巧、押题方法，结果闹出托福考满分的中国学生到了美国居然无法交流的笑话。为了发展经济，GDP成了考核各级政府业绩的指标，结果GDP每年高速增长，然而我们的河流被污染了，我们农田被占用了……今天GDP增长的结果一定会成为明天经济发展的最大障碍。在企业里也同样，因为有了绩效指标而导致没有实际工作没绩效。举两个国外的例子，因为他们意识到问题，所以才有总结、有案例。微软曾经把发现bug的数量作为考核测试人员绩效的关键指标，结果一些测试人员会在半夜等着新版本发布，赶在别人之前进行测试，以便用较小的代价发现更多数量的bug，那么，早上按正常时间上班的测试人员很不幸，因为半夜里已有人把软件测过，再想发现bug要困难很多，辛辛苦苦测试两天，工作绩效还不如人家熬夜半宿，所以大家都学会了要在半夜抢测新版本。后来，微软不得不取消这种导致人们“变态行为”的考核方式。另一个案例是索尼公司，因为实行了业务成果和金钱报酬直接挂钩考核机制，结果之前的“激情集团”不见了，“挑战精神”消失了，最后索尼陷入困境。

　　 考，要不要？要。但是，千万不要把“考”当成了全部。如果不把重点放在如何改进老师的教学方法、提升教学水平、改善学习氛围、提高学生的学习兴趣，考试是没有太多用处的。同理，如果不明确企业/部门的发展方向，不把员工的工作和成长紧密协调一致，主管没有和员工一起制定绩效计划来帮助员工如何获得好的绩效，主管也没有在员工的工作过程中及时地进行绩效辅导，绩效考核没有太多用处的，甚至有害。考试不等于教育，同样，绩效考核不等于绩效管理。因此，各位非常关心绩效的考核的主管们思考一下：通过绩效考核，员工的绩效是提升了还是下降了？绩效考核之后员工的工作热情提高了还是下降了？在实施绩效考核之前，你和员工一同制定或讨论绩效计划了吗？员工很清楚绩效目标以及掌握了目标达成的方法吗？当员工在工作中存在问题时，你是立刻指出并把问题当做员工成长的契机，还是你暗自把问题记录下来等到绩效考核时间到了再秋后算账?当员工在工作中有突出表现，立刻提出表扬还是等到绩效考核时再表扬会更有激励效果？

　　 绩效考核是绩效管理管理中的一个环节，而且是相对不太重要的一个环节，如果过度地重视绩效考核，即很关注绩效考核而忽视甚至舍弃了绩效管理的其它环节，这就是绩效考核主义。借用产品研发的质量管理理念，来说明一下：高质量的产品不是测试出来的，靠的是质量管理体系，事前预防胜过事后检测；卓越的绩效不是考核出来的，靠的是系统的绩效管理体系，事前计划与辅导胜过事后批评与指责。

　　 我们要的是系统的绩效管理体系，而不是绩效考核。绩效考核主义该缓行了！

 

 

转自 汉捷《研发管理》电子刊物