北大商业评论－-华人企业传统领导模式过时了吗

具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，仍是华人组织领导的普遍形式。对华人企业而言，采用施恩或树德的单一领导方式，或恩威、恩德并施的领导方式，效果较佳；恩威德并行，效果也不错。
　　“除了在天上，东西方永不相逢。”
　　—英国诗人吉卜林
　　尽管现代组织中领导人肩负的任务，如指挥、组织、影响、决策及控制等，东西方并无二致，然而，领导的内涵、作风及做法却颇受文化的影响。正如Hofstede等人的跨文化研究所证实的：在大多数情况下，领导者所选择的领导作风，会反映出其所处的文化脉络。
　　那么，镶嵌在东方文化下的领导模式究竟具有何种特色呢？在华人组织中，什么样的领导方式为佳？我们对华人组织领导长达20年的研究发现，家长式领导，即“在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”（Farh&Cheng，2000），是华人组织中，一种常见而普遍的领导形式。在这种领导形式下，华人领导人常常展现出威权领导、仁慈领导及德行领导等三种领导行为。
　　威权领导
　　在威权领导下，领导者强调其权威是绝对、不容挑战的；对部属则会进行严密控制，而且要求部属毫不保留地服从。
　　我曾深入调研了一家台湾运动用品制造与外销公司。其老板L先生就是明显的威权领导者。比如，他底下的两位员工这样描述他对三位员工做工作分配时不容商量的语气：
　　“ABC这个客户的货delay（延迟）了这么久，要我怎样向客户交代。黄某某你很无能，另外一个林某某也一样没有能力处理我们的大陆线，从今以后刘某某你调来帮忙处理大路线。调过来就调过来，这是我的命令。”
　　L先生是在用专权来树立他的威权，他不太愿意授权，大多进行上对下的沟通，对讯息加以控制而不愿公开，并对部属进行严密的监控。除专权外，领导者还采取其他立威行为，比如：
　　● 贬抑部属：故意漠视部属的建议与贡献。
　　● 形象整饰：维护自己的尊严，表现信心及操控相关信息。
　　● 教诲：严格要求部属的绩效表现，斥责不好的表现，但会对部属加以指导。
　　华人企业的这种威权领导，来源于中国传统遵循“尊尊法则”的父权主义。Hamilton（1990）在总结中国父权制的本质时曾说：“中国的父权制强调下位者服从（或孝）的义务，赋予他们象征着顺从的角色义务（如丧礼），并且依据一套角色关系（如父子、君臣、夫妇）限定其权力与服从的行为。此种个人化的父权制形式，是基于下述的信念：所有人都必须服从角色的要求，以维系整体的和谐。”究竟这种概念是如何应用到企业组织当中的？杨国枢（1995）提出泛家族主义的说法来加以解释。他认为：华人会将他在家庭中所获得的经验与形成的习惯，类推到其他群体上。当类推到企业时，企业领导人就扮演着类似父亲的角色，而部属则扮演着类似子女的角色。因此，领导者必须保护与照顾部属的福祉，而部属就得忠于领导者，甚至完全服从领导者的指导。
　　仁慈领导
　　仁慈领导是指领导者对部属个人的福祉做个别、全面而长久的关怀，包括对部属“个别照顾”和“体谅宽容”的施恩行为。
　　华人社会中领导者的施恩有几个特点：第一，不只限于工作上的宽宏大度，也会扩及部属私人的问题。第二，施恩是长期取向的，比如持续雇用年老、忠诚但表现已不如以前的员工。第三，宽容与保护。比如，当部属发生重大失误时，领导者为了保护部属，会避免公开指责或揭发，以免部属陷于严重的工作危机。第四，在威权与上下权力距离大的状况下，领导者不会让部属忘记谁才是上司。
　　比如，“我们有一个很好的技术人才，当初从外商公司找来做流程改善，做得很好。后来因为他老婆要去澳洲，她是记者，他就想一起过去。老板一直要留他，但他一定要去。结果老板说：‘你们去那边可能会碰到很多问题，也不一定会在那边一直待下去。没关系，你还是去，等你把事情办完后，我欢迎你回来。’结果他去了半年，薪水照领。”
　　“曾经在一两件这种案例中，公司的决议是开除，但在公布时用字却很含糊，因老板认为这些人本质也不坏，故会留些后路让他们有机会去找其他工作。”
　　仁慈往往是威权领导者所展现的另一面。针对领导者的施恩，部属会表现感恩与图报两类行为。但是，这种领导具有人治的色彩：企业领导者并不是一视同仁地对待所有的部属，而是习惯性地将部属区分为自己人和外人。对自己人而言，领导者表现出较少的立威与较多的施恩；而对外人则反之。至于部属是否被归类为自己人或外人，则有三项标准：第一，关系，即领导者与部属之间的情感与社会连带，比如亲戚、同乡、师生、同学等；第二，忠诚，即部属愿意效忠、服从领导者及为领导者牺牲个人利益的程度；第三，部属的工作胜任能力。
　　华人社会仁慈领导的文化根源，来自儒家对仁君的理想。在儒家的理想中，两个人的角色关系是建立在相互性基础上的：
　　“礼义以为纪，以正君臣，以笃父子，以睦兄弟，以和夫妇。君令，臣共，父慈，子孝，兄爱，弟敬……君令而不违，臣共而不二，父慈而教……礼之善物也。”（礼记，第九章）
　　在实践上，关系是华人社会很重要的现象，互惠是关系的重要基础，而且在中国社会里已有很长的历史，对社会组织内的人际行为有广泛而深远的影响力。即使到现在，这种“报”的观念，并没有消褪的迹象。上位者的仁慈可用来换取部属的感恩、忠诚及服从。虽然没有明显的外力强迫上位者必须对下位者仁慈，但仁慈会让下位者产生亏欠与感激的感觉，并愿意在适当的时机做出回报，例如由衷地感谢、绝对忠诚及完全服从上位者的要求，即使这些要求不在下位者应尽的义务内。这种施恩者与受惠者的模式，在华人领导者与部属间普遍存在。它不仅存在于海内外的华人家族企业，也在大陆的国营事业及华人地区的政府组织中出现（Pye，1985；Walder，1986）。
　　德行领导
　　德行领导在华人社会和组织中历来就非常重要。在儒家思想中，领导者的基本条件就是展现与其角色合宜的行为，来证明其高超的品德。孔子认为，治理国家最有用的方式，是以身作则，用美德来领导，做下位者的榜样，并加以潜移默化。在《论语》中，这种主张不少。比如，“为政以德，譬如北辰。居其所，而众星共之。”（论语•为政）“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”（论语•子路）而另一方面，由于缺乏对人民权利的保障，人民一旦离开家的范围，命运可说是完全操在政府官员手中，因此品德对中国帝制下的官员也就格外重要。即使到现在，以人治取代法治的倾向，仍然相当程度地存在于华人的社会当中（凌文辁，1991）。中国社会法律制度的不完备与人治的传统，造成握有权力的在位者必须具有品德与操守的基本要求。
　　如今，在现代社会中，华人对德行领导怎么看呢？我们对台湾地区军队的研究发现，在现代社会，品德仍是领导者的重要因素（郑伯埙、庄仲仁，1981）。而凌文辁在1988～1991和2002～2003年两次在大陆所进行的领导研究也发现，尽管经过了十几年年翻天覆地的变化，个人品德因素仍是影响力最强的，中国人评价领导者首先看的，还是他的品德操守（凌文辁，2004）。
　　德行领导者会表现出高超的个人操守、修养，并能够公私分明。其中，有两个核心品德：不徇私（特别指不滥用权力为自己牟利）和以身作则（即要求部属做到的，自己会先做到）。对于领导者所展现出的“正直尽责”、“不占便宜”、“无私典范”树德行为，部属会表现出对领导者的认同内化，进而影响部属的工作表现（凌文辁，1991）。部属会信服领导者的价值，并进一步学习与模仿，使之成为自己的价值观与思想，并表现在待人接物及工作上（郑伯埙、姜定宇，2000）。
　　什么样的领导方式为佳
　　领导者的美德形成于社会规范之中，因此德行领导在华人社会为员工所普遍期望。我们对大陆38家企业的1025名员工、台湾11家企业的1188名员工和香港两家国跨企业的256名员工进行的研究发现，华人员工对领导者有高的仁慈期望，而这种期望在大陆和台湾较高，在香港次之。相反，尊重威权以香港最高，大陆次之，台湾再次之；而较年长的员工则显现较高的权威尊重，较高教育水准者则呈现较低的权威尊重。这些结果表明，对华人员工而言，仁慈是可以接受的（尤其是在大陆与台湾），然而，威权领导却可能不易接受，尤其是对大陆和台湾年轻且高教育水准者而言。
　　我们在大陆和台湾的研究都发现，仁慈、德行及威权领导皆有利于提高部属的主管忠诚度。而如领导满意度、工作满意度和组织承诺等部属态度，则以德行领导的影响效果最为明显。这表明，随着现代化思潮的演进，华人领导者展现出公私分明、以身作则的操守与修养，比仁慈与威权领导更能引发部属的认同感与牺牲顺从，并使得部属有较高的满意度与组织承诺。
　　对感恩图报而言，以仁慈领导的效果最强；更令人意外的是，对顺从行为而言，则以德行领导的影响效果最为显着，而非威权领导。这似乎说明，在现代华人组织中，由于尚具有浓厚的关系取向色彩（郑伯埙、樊景立，2000），主管对部属的个人照顾、宽容及体谅等施恩行为，不仅会引发部属的感恩图报，亦可能使部属将仁慈行为视为良好品德的展现，而对主管表现出情感的依附与认同。另一方面，随着平等主义等现代思潮，德行领导已有取代部分较不合理的威权领导的趋势。领导者展现出高度公私分明与以身作则的领导行为，比威权领导更能引发部属的顺从无违。
　　那么，如果一个领导者身同时采用两种或三种领导行为，效果会如何？
　　研究发现，对华人部属而言，仁慈与威权，即恩威并施的领导方式具有良好的效果，能引发部属对主管的忠诚。部属反应由强而弱排列为：恩威并施>恩而寡威>恩威皆无>威而寡恩。
　　有趣的是，我们也发现了德威兼具的领导方式，对部属反应反而具有负面效果。对德行高的领导者而言，威权领导对部属的行为似乎具有负面效果；但对低德的领导者而言，威权领导则有一定程度的正向影响效果。此结果似乎可以从中国传统政治现实中获得理解。当一位正直、廉洁而公正的官吏以威权方式进行治理时，对于不遵纪守法者，不论原因、不避亲疏皆会给予不留情面的严格惩治。因此，通常会给人民或部属不近人情或残酷的感受，而导致与上司的人际疏离（Pye，1985；郭慧娟，1995）。
　　而仁慈与德行领导并行对部属反应所具有的加乘效果，虽然未达统计的显著性，却反映了在权力距离大的华人组织当中，领导者表现照顾部属之仁慈领导，常会被部属视为德行领导的一部分。但是，恩德并行的领导方式，仍然是部属所衷心期望的。另外，恩威德皆低的放任式领导，或立威较高的单一威权领导，都是最不好的领导方式。
　　总结而言，在家长式领导的这三种领导方式中，虽然威权领导可能已经随着现代化，对部属态度的效果逐渐式微（对绩效表现尚未有结论），但仁慈与德行领导却仍然大行其道，而且效果颇为彰显；恩威并施的领导方式效果正面而显著，恩德效果也不错，不过德威并重却反而具有负面效果，而展现了“水至清则无鱼”的历史古训。因此，我们目前认为：对华人地区的企业领导人而言，采用树德的单一领导方式，或采用恩威、恩德并施的领导方式，效果较佳；至于恩威德并行的领导方式，效果也不错。
　　或许，领导功能主义（Bass，1984）的主张是有几分道理的：
　　符合时代要求的领导方式效果较佳，不符合者则较差。