帕金森定律

一个不称职的官员，可能有三条出路：

一是申请退职，把位子让给能干的人；

二是让一位能干的人来协助自己工作；

三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。

1958年，英国历史学家、政治学家诺斯科特·帕金森（C.Northcote Parkinson）出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一书。帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果作了非常精彩的阐述： 这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走， 因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路可以走了。 于是，两个平庸的助手分担了他的工作，减轻了他的负担。由于助手的平庸， 不会对他的权利构成威胁，所以这名官员从此也就可以高枕无忧了。 两个助手既然无能，他们只能上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。 如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。 这部分阐述是《帕金森定律》一书中的精华，也是帕金森定律的主要内容，常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。

启示：

帕金森定律对行政机关人浮于事，机构臃肿，效率低下作出了最为透彻的解释，对企业也有非常深刻的警示作用。

帕金森一语中的，导致机构臃肿，效率低下的直接原因就是领导者的低下的能力和自私的心理。

无论在行政机关还是在企业，任免干部的机制还存在很多问题。说要能上能下，但执行起来，下的难度很大。不称职的干部的调整非要费些周折。从帕金森定律得到启示，不称职的干部的调整更要及时。在企业中，还会有创业者让位于贤的问题。因不同的人的魅力和能力的不同，其所能掌控的企业的规模也就不一样了。同时，在创业阶段和发展阶段对企业领导人的要求也是不一样的，需要不同领导作风的人来领导不同阶段的企业。在这里，创业者如何能愿意让位于贤，是现在很多管理专家在研究的问题。公司发展到一定阶段，就需要建立一套创业者的退出机制，在他们退出管理岗位的时候，能够保护他们的既得利益。另一方面，人才招聘的组织过程也需要重新认识，HR部门的负责人要考量过去一年中安排的面试考官是否有能力判断应聘者的实力。杜绝招聘过程中不公平的做法，避免武大郎开店，用人者要有阔达的胸怀。如果事业部、管理部门的领导，在招聘新员工的过程中不敢找高人，他们担心项目控制的问题。