考核的终极目标：人才分类

几乎所有的企业都是以盈利为目标的，企业为了利润的最大化，就要最大限度地开发职员的潜力。不同的职员可能对企业的贡献价值不一样，而这是一个能者多劳的社会，为了体现出能者的智慧，于是有了绩效考核工作。

　　2008/3/31/07:24来源：中人网

几乎所有的企业 都是以盈利 为目标的，企业为了利润 的最大化，就要最大限度地开发职员的潜力。不同的职员可能对企业的贡献价值 不一样，而这是一个能者多劳的社会，为了体现出能者的智慧，于是有了绩效考核 工作。

考核的目的分为两种：1、对阶段性的工作作出评价；2、深程层挖掘职员的潜能。

目前多数企业的考核还是停留在第一种目的进行的。特别是科技日新月异的情况下，如再以阶段性的工作为考核主体，势必会导致企业人才断层的可能性。因此现在的考核要向第二种目的进行转移。

当然，第二种考核目的也离不开第一种基础性的考核。应以第一种为原始依据进行深入探讨与研究。通过对现行情况的考核分析、总结。针对职员对企业作出的贡献，将其进行分类，进行区别对待与管理 。大致可以分为五类：人财、人才、人材、人在、人裁。

人财：是企业盈利的关键性核心职员，是企业关注的焦点。但这类职员，可能会傲才，这时企业应提供更多的机会与空间，便于创造更大价值 ，让个人价值得到充分的体现，帮助他提升成就感。

人才：是企业不可或缺的职员，他们多数能企业创造一定的财富 与价值，对企业也相对忠诚，但他们最需要 是企业的对他们尊重与重视。这类职员只需加以适时的鼓励与培训 ，加以鞭策，良好的引导与鼓励可使其成为“人财”。

人材：初入仕不久，且有一定技能 的职员，他们多数梭角犀利，桀骜不逊，属理想 主义思想者居多。企业应对他们应加强培训 ，进行必要的雕刻使其成为“人才”，成为企业未来的关键性职员。这种人材的培养成本 是最低的，潜力价值也是最大的，不过要把握好度，特别是其自尊心的关怀，否则适得其反。

人在：一般是有多年职场经验的老手，可能到了不惑之年还是一个一般的办事类的职员。可能是环境的因素也可能是其自身的原因，不识进取，得过且过。对企业无功也无过的一类，他们曾经可能也是企业的支柱性职员，可现在是依老卖老或百事 不管的老好人。我不违反企业制度 也不创造任何价值，多数是上下班最准时的一群。这种群体 应加强思想转变性教育，让其与进俱进，宝力不老，成为企业新时代的“人才”，如教之不改，就要变成“人裁”。

人裁：对企业无功或有时还会有损于企业利益 一个群体 ，他们有时会在企业内部造成不必要的麻烦，他们是企业小道消息的传播主体，是谣言滋生的温床。这部分人员企业 应及时将其裁剪掉，像切除人体肿瘤一样越早切除越好。

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